No es un rara avis. Algo muy normal es que en un principio de la convivencia decidas registrarte como pareja de hecho y años después, coincidiendo con la maternidad o la paternidad, decidas casarte.
Y te preguntas: ¿se puede -tras disfrutar días de permiso por el registro de pareja de hecho- en la misma empresa irte de permiso por matrimonio? Es más. ¿la ley establece un número limitado de este tipo de licencias?
El Estatuto de los Trabajadores es una normativa que regula precisamente todo lo que pasa entre trabajador y empresa. Crea un marco de referencia para el funcionamiento de la organización y ayudan a imponer orden en sus procedimientos y toma de decisiones. Y sobre este tema que nos ocupa es muy claro. Te contamos lo que dice al respecto.
Licencia por matrimonio o por registro de pareja de hecho
El sindicato CCOO ha lanzado una nueva web para informar sobre corresponsabilidad y derechos por cuidados tras las últimas modificaciones legales. Y entre ellas, hay cambios en algunos artículos del ET.
El artículo 37.3 responde a estas preguntas:
1-.¿Después de haber disfrutado de un permiso por registro de pareja de hecho se puede posteriormente disfrutar en la misma empresa de un permiso por matrimonio con la misma persona? ¿Qué
límite habría de veces?
NO, en principio el derecho se genera cada vez que la persona trabajadora se enlaza mediante matrimonio o mediante inscripción en el correspondiente registro de parejas de hecho, con una persona distinta. El carácter finalista de la norma impide que, coincidiendo los mismos integrantes de la pareja, cada una de las distintas formas de matrimonio, o de uniones de hecho admitidas por nuestro ordenamiento, generen respectivos derechos a licencias por matrimonio. Así pues, si dos
personas inician una convivencia y disfrutan de su permiso correspondiente, no mediando una ruptura y manteniéndose los mismos miembros, se entiende que el permiso ya ha sido consumido.
Así, no se generaría si la persona trabajadora contrae matrimonio con la misma persona con la que previamente se había inscrito como pareja de hecho. En este sentido, la nueva redacción dada al artículo 37.3.a) del ET se especifica que los quince días de permiso son por matrimonio o registro de pareja de hecho.
Lo que pretende la norma es equiparar (a estos efectos) los derechos de las personas trabajadoras que optan por contraer matrimonio, con los de las personas trabajadoras que optan por constituir una pareja
de hecho. No el de multiplicar el número de días de permiso por cada una de las ocasiones en las que la misma pareja decida modificar la naturaleza de su vínculo.
No hay límite de veces para disfrutar de este permiso siempre que el enlace, por matrimonio o registro, sea con distinta persona.
2.- ¿Son días naturales o hábiles? ¿Desde cuándo se puede disfrutar el permiso?
El permiso se refiere a días naturales, tal y como literalmente la norma específica.
El hecho causante es el enlace, la celebración del matrimonio o unión de hecho, y no la obtención de la correspondiente certificación registral del mismo. Y respecto al inicio del cómputo, el día inicial del permiso remunerado será el de la celebración del enlace, en caso de producirse éste en un día laborable o, el primer día laborable siguiente a la celebración y no el día en el que se produce, cuando se celebre en día no laborable para el trabajador o la trabajadora.
A través de la negociación colectiva o mediante el acuerdo entre empresa y persona trabajadora se pueden establecer otros períodos para su disfrute.
3.- Si en un Acuerdo Regulador o Convenio Colectivo viene contemplado un mayor número de días, por ejemplo 17 días naturales por permiso de matrimonio o pareja de hecho o los días por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2ª grado de consanguinidad o afinidad. ¿Se mantiene lo reflejado en el Acuerdo Regulador o Convenio Colectivo?
Estos permisos se regulan en el ET con carácter de mínimos, pudiendo, a través del contrato individual o convenio colectivo, añadir otros motivos o exigir determinados requisitos para su disfrute y control, lo que significa que la norma es de derecho necesario relativo y puede ser mejorada a favor del trabajador o trabajadora, siendo de obligada observancia en todo caso. De esta manera, si el convenio colectivo mejora incluso la nueva regulación resultante, otorgando, por ejemplo, un número mayor de días en algunos supuestos, naturalmente habrá que respetar esta mejora.
